Quien es Patricia Baez- Testimonios Coach Dinamicas de Equipos de Trabajo 15 anos de experiencia

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Con mas de 15 anos de Experiencia en manejo de equipos de trabajo, posee una larga trayectoria a nivel Nacional como Internacional , cubriendo Latam.

Patricia carolina Baez Herrera

Team building Activities,Head Hunter,Desarrollo Organizacional, Outplacement

patric.baez@codetel.net.do

Summary

President of Pbh people Be Consultors, Organization for Human Resources Consults Area; had participated in competitions as Eada-Dominican Republic, Team Building – Mexico, Coaching, as Executive, Grope Coaching and Personal- Venezuela and Organization System-Miami Florida. Human Side

Her Stronger and developing working area are massive recruiting and head hunting, organizational development, diagnostics of team work, team teaching enable, executive personal Coaching and Group in house training after the diagnostic, outsourcing of human Resources (Hh Rr) labour diagnostic consultancy, redeeming evaluation, internal promotion evaluation, outplacement.

She was the Recruiting and Selection Manager At Tricom, with three more Annalists Of Human Resources, descending to 10% of 102% existent entries, implementing interviews of selection by competences, worked with training of head hunting as Central America, South America and USA, working with international available places; was Recruiter Of Human Resources in Panama and participated in the induction and restructuring of new employees, recruit and selection of management levels, directors, etc. Worked as a Human Resources Management, in Akron, Ohio.

Seven Years at Verizon (Codetel 1990-1991)as a Human Resources High Management Trainer. External Selection, Special Programs, External Movements and Coaching.

Three years experience working with a Special Marketing and Mayor Account at Codetel, Analyst of Human Resources, and Management-Assistant-Marketing Codetel.

Into Human Resources Education has Diplomats in Benefits and Compensation, Human Resources Direction, Human Resources Trans Social Security, Trans Of Competition Human Resources Management, Human Resources Administration, Organizational Enable And Change’s Direction, Labour Rights, Redeeming Evaluation, Emotional Intelligence, Habits, Effective Management of Time, Isso9000 and Outplacement.

Specialties

english, macintosh, microsoft excel, microsoft windows,

Experience

team Building at Teambuildingpatriciabaez.wordpress.com

April 1999 – Present (13 years 11 months) Team Cooking

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Team Sailing Team Xtrem Team Paint

Owner at Team People BE BY PBH

December 1998 – Present (14 years 3 months) We area a Head Hunter, Team Builder, and Coaching , Executive Coach,

14 recommendations available upon request

CEO Head Hunter- Team Building, Eventos y Convenciones at Team People Be

January 1998 – Present (15 years 2 months) Somos una empresa de Head Hunting, Team Building, Eventos, Convenciones, Out Sourcing, Eventos y

Convenciones

Recruiter National and Internatonal Dir at Dir reclutamiento y Seleccion Telecomunications Company

January 1998 – September 1999 (1 year 9 months) Director of national and internactional Recruiter

1 recommendation available upon request

Human Resources-Marketing Codetel at CODETEL

1990 – 1997 (7 years) CE- Cuentas Especiales

Courses

Certificada en Team teambuidling, Team Leader, Builder y Coach

Team Coach University team Building Manager-Estrategias de Negocios

Certifications

Certificada Hogan System, Team Building, Human Side, Recruiter

Amje January 2003

Skills & Expertise

Team Builder Analitica Coaching Head Hunter, Desarrollador de Negocios, Conferencias, Eventos y Convenciones

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Windows Executive Coaching Team Building Microsoft Excel English Organizational Development Negotiation Leadership Development Business Strategy Strategic Planning Recruiting Management Human Resources Training Personnel Management Public Relations Deferred Compensation Event Management Entrepreneurship Team Leadership Time Management Budgets Project Planning Business Planning Change Management Operations Management Social Media

Projects

Team Sailing, Team Cooking

September 2012 to Present Members:Patricia carolina Baez Herrera, patric.baez@claro.net.do, 809 533 8743

Out sourcing Nominas, Out sourcing Personal, Head Hunter

Ganadora por la Revista Economica en Colombia Speaker Motivacional del ano

November 2012 to December 2012 Members:Patricia carolina Baez Herrera, Como Desarrollar un Equipo hasta llevarlo al nivel de Autosuficiencia

2012 en Desarrollo de equipos de Alto Impacto,

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Publications

Ceo Team People Be – Pbh

Team – Head Hunter May 17, 2000 Authors: Patricia carolina Baez Herrera, Patricia Baez

Que es el Team Building :Impulse la capacidad generativa de su organización transformando la tarea en un desafío que la gente logre ejecutar por elección. Desarrolle el Factor Elección utilizando programas específicos para superar las barreras culturales que lo impiden y también limitan el impacto de la Motivación y el Liderazgo.

Enfoque la capacidad generativa de su gente en la Generación de Valor Integrado.

El programa de Teambuilding in company se instala modularmente en todas las áreas de su organización y genera un contexto de gestión que focaliza a su gente en la generación de valor integrado. Cuenta con un sistema de monitoreo de gestión que impulsa la generación de valor de manera permanente. Transforma a sus mandos medios en generadores estratégicos de valor facilitando el proceso de su gente.

Para pbh-People Be teambuilding, es un programa de gestión permanente que la organización ejecuta por autogestión.

Honors and Awards

Team People Be and pbh Consultores- Reonocida como Head Hunter del 2010

Excellence Awards June 2010

La empresa pbh- Team People be, fue reconocida por 3era ocasion la empresa multinacional como Head Hunter y creadoras de programs de Team y Dinamicas Vivenciales, las cuales benefician a las empresa impactando en su productividad

Excellence Award 2011-2012

Team People Be received Excellence Award 2010-2011-2012

Por este medio indicamos que la empresa Team People Be recibio por tercera vez el Excellence Award en la ciudad de Guatemala. Participo como upgrade en la Revista Economica – Donde fue seleccionada

Reconocimiento Speaker Motiivacional Team del ano- Patricia Baez

Reconocimeinto Speaker Motivacional 2012 October 2012

La lIc. Patricia Baez fue seleccionada como Speaker Motivacional del ano 2012, en la ciudad de Cali Colombia , por la Revista Economica. Felicidades y la esperamos para hacerle la entrega de su premio.

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Patents

Team Builder, Team Sailing, Team Cooking

Dominican Republic Patent rrhh0.604.967 Issued February 7, 1999 Inventors: Patricia carolina Baez Herrera

20 anos como Reclutadora , Head Hunter, team Building, creadora de los programas , de impacto en equipos de trabajo, donde se crean equipos integrandose, trabajando en equipo, se crea inersia, llamanos 809 533 8743 Reclutdores , Head Hunter con mas de 20 anos de experiencias

Teams-Dinamicas

eu Patent Team Paint, ZiplineZip, Issued July 10, 2012 Inventors: Patricia carolina Baez Herrera

Todos los entrenamientos Team y Dinamicas utilizadas por Patricia Baez y Team People Be estan patentizadas

Education

Team Coach University

Certificada en Team teambuidling, Team Leader, Builder y Coach, 1999 – 2001

UNPHU

Psicometra, Lic Psicologia Clinica, 1984 – 1989 Activities and Societies: paint, take pictures, like the beach, write, and read book, i’m happy

Honors and Awards

Head Hunter Of the Year, Team Building of the Year, Coaching Executive of The Year, Carpeta de Servicios

Reclutamiento -out-Sourcing Depuración Evaluación Gerencial: determina Entrenamiento y funcionamineto departamental Encuestas de clima laboral Diagnósticos empresariales por área Entrenamiento hecho a la medida Confección de manuales de descripción de puestos Ocupación Auditoria laboral en los sub-sistemas de RRHH Operación Logística Gestión de sistemas y mejoras de procesos Nomina – Outsourcing

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Interests

I.E Psico- Nuestro Novedoso Producto psicometrico el cual arroja diagnostico de capacitación por persona, por Team, detecta valores , personalidad, Integración de Equipos. http://www.pbhconsultores.com , patriciabaez

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Patricia carolina Baez Herrera

Team building Activities,Head Hunter,Desarrollo Organizacional, Outplacement

patric.baez@codetel.net.do

15 people have recommended Patricia carolina

“Patricia es una persona apasionada por lo que hace, centrada, excelentes relaciones humanas y con una integridad envidiable. Conoce el mercado y conoce a la gente. se conecta de inmediato ofreciendo soluciones. tiene un notable sentido del deber y la dignidad humana”

— Isis Rojas Sosa, was Patricia carolina’s client

“Patricia es una una gran conocedora del Team Work, Excelente para trabajar el liderazgo que necesitan los ejecutivos de dirección de hoy en dia . Excelente coach y orientada a lograr los resultados de los mejores empleados de las empresas mas calificadas. Muy amable y actualizada en los temas de construcción y trabajo en equipo. Persona con caracter y decisión y sobre todo con gran sentido del humor. Patricia tiene muchas vivencias de las diferentes personalidades que les ha tocado compartir. Siempre que pueda participar voy a ser parte de su equipo y un orgullo para mi.”

— Jose M Hernandez, was Patricia carolina’s client

“Recomiendo ampliamente a la Sra. Patricia Baez y en especial los servcios de su empresa, nunca habia tenido la oportunidad de encontrarme con un alto nivel de excelencia hasta que contrate los servicios de la Sra. Baez, no cabe duda que es la mejor opción. Atentamente, Geszler Aranda Propietario Restaurante & Bar 2LUM Riviera Maya, Mexico”

— Geszler Aranda, was Patricia carolina’s client

“Patricia Baez has been very proactive with a dedicated sense of how to develop the team through thorough communication and training. She was always in touch with the Management and HR and kept updating the team on the latest news at Catalonia Hotels as well as worked on developing and fine tuning our service skills. Patricia is a talented individual with an out of the box approach and always goes the extra mile to accomplish her commitments, she is the kind to “Make Things Happen” Patricia does not pass the buck but owns responsibility and with outstanding professionalism and integrity, her trainings are conducted with great enthusiasm and an exceptional approach to accomplish them, I am convinced that wherever she goes would be a great asset for any corporation, I wish her all the best in her endeavors. Best regards Mario Chavez”

— Mario Chávez, General Manager at Catalonia Bavaro Casino & Golf Resort in Punta Cana. DR, Hoteles Catalonia, worked with Patricia carolina at pbh/People Be

“Patricia tiene muchas cualidades, y entres ellas entran la seriedad, el gran profesionalismo que ha

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demostrado, la honestidad, la honradez, la sinceridad,es muy trabajadora ( demasiado) responsable, optimista, inteligente, entusiasta. Enfin… la mujer ideal…Un abrazo Patricia.”

— jose alias, was Patricia carolina’s client “Patricia is a very result oriented profesional, who has a great personality and has a deep and detailed

knowledge of her area. I recommend her holeheartly. Regards,”

— Juan Gil, was Patricia carolina’s client

“Patricia es toda una institución entre los hoteleros del este del país. Ha estado sirviendo fielmente a los intereses de nuestro hotel desde sus inicios y siempre es nuestro punto de partida para seleccionar nuevas incorporaciones.”

— Santiago Roca, was Patricia carolina’s client

“““Patricia is a dedicated, hardworking and determined individual, always willing to change the status quo, pursuing results of excellence; she promotes continuous growth in her team and the company she owned. Patricia is highly skilled and talented human resources professional. She brings energy, passion and vision to every project she is involved. Her commitment to results and visionary thinking are remarkable””.”

— Soraida Soto, was Patricia carolina’s client “Patricia is highly efficient, understands what you need and delivers, very detailed oriented and excellent

coaching techniques. Would hire her again and again to recruit the best available minds in the market.”

— Joaquin Duenas, was Patricia carolina’s client

“Patricia worked closely as a senior recruiter during my tenure as head of the International Business Unit of Tricom. She was requested to fill several key high level positions for very demanding executives within the Company. Patricia showed an excellent knowledge of the needs, and an organized and well structured approach to the requested task. The results were outstanding.”

— Ramon Tarrago, was Patricia carolina’s client “Patricia is a detailed person. Knows what is required to achieve the requested objective and delivers what is

requested of her, based in schedules and plans.”

— Stefano Silvestri, was Patricia carolina’s client

“Working with Patricia is the best experience and the best for your company. Patricia always will give you and your company the best of the best , she is so excellent and perfect in her jobs. I truly recomend Patricia and his company. Best regards, Geszler Aranda”

— Geszler Aranda, Owner, 2lum, managed Patricia carolina indirectly at pbh/People Be

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“Patricia is a detailed oriented professional with a wide scoope, excellent skills and result oriented.”

— Rafael Astacio, Sales & Marketing Manager, The Gillette Company, was with another company when working with Patricia carolina at pbh/People Be

“Patricia is a clever executive and an unforgettable person. She shows an extremely dedication in every step of the business process that is also combined with a excellent costumer service.”

— Arturo Lopez Valerio, General Manager, ALV/numeric IT, was with another company when working with Patricia carolina at pbh/People Be

“I know Patricia from my days in Tricom. She is an excellent proffesional and motivator. The company had a valuable asset with her.”

— Marcos Juan Troncoso Mejia, Executive VicePresident for Business Development, President, CEO, Tricom, S.A., managed Patricia carolina indirectly at Tricom

Contact Patricia carolina on LinkedIn

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Tips Para Trabajar en Equipo- Habla la Experta en Team Building, Dinamicas Vivenciales

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Trabajar en Equipo

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Tips para trabajar en equipo

Para que el trabajo en equipo sea exitoso, el equipo debe estar conformado por ungrupo de personas que tengan objetivos parecidos y conocimientos que se complementen, de esta forma, alcanzar las metas colectivas será muchísimo más sencillo.

Cuando un integrante del equipo no cumple con la labor que le corresponde, su irresponsabilidad afecta a todo el grupo y la tarea común.

Miles de años atrás, la humanidad descubrió que por medio del trabajo colectivo era más fácil cazar animales de mayor tamaño, ya que el trabajo se repartía entre el grupo y la responsabilidad no recaía sobre un solo individuo. Hoy en día sabemos a ciencia cierta que los proyectos que consiguen más existo, son aquellos que resultaron del trabajo en equipo.
 

Para entender en qué consiste el verdadero trabajo en equipo, es menester comprender que consiste en la integración de un grupo de personas que persiguen una meta colectiva. Para poder alcanzar esta meta, es importantísimo que las personas que conformen el equipo posean diferentes habilidades y capacidades, de tal forma que estas se complementen e integren, para lograr un punto de vista que abarque distintas concepciones de las cosas.

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Un caso de la vida real que podría escenificar perfectamente un ambiente en el que se da el trabajo en equipo es la sala de operaciones de un hospital. Cuando médicos de diferentes especialidades, enfermeras y el personal técnico realizan una operación, es un claro ejemplo de la complementación de habilidades y conocimiento, la cual permite llegar al objetivo común: salvar al paciente.

Es importante, también, entender que existe una diferencia sumamente importante entre equipo de trabajo y trabajo en equipo. Por un lado, un equipo de trabajo está compuesto por un grupo de personas que trabajan individualmente, por lo general en la misma área, dependiendo de una misma persona, a la cual le tienen que presentar informes cada uno por su cuenta.

Por otro lado, el trabajo en equipo consiste en la integración de individuos persiguiendo un plan común, para el cual deben desarrollar actividades que se complementen para, así, poder llegar a la ansiada meta.
 

El trabajo en equipo está basado en cinco “C”’s, las cuales serán explicadas a continuación:

Complementariedad: Cada individuo que sea miembro del equipo, deberá desarrollar aquella tarea o función que esté de acuerdo a sus habilidades y / o capacidades. 

Coordinación: Cada integrante del equipo deberá rendirle cuentas sobre sus acciones a un jefe de equipo. También es importante que cada persona sepa exactamente qué debe hacer para lograr la meta común en un determinado periodo de tiempo. 

Comunicación: La comunicación es el elemento clave para todo buen trabajo en equipo y para que el proyecto sea exitoso. Todo el equipo debe estar al tanto de los avances, modificaciones y retrocesos que se susciten en relación a la meta común, también deberá haber retroalimentación para, así, evitar aquellos errores que demoren el trabajo del equipo

Confianza: Para que se logren todos los objetivos del equipo, deberá existir confianza entre todos y cada uno de los integrantes de este. Esta confianza debe ser respecto a la función que tiene cada uno dentro del equipo. 

Compromiso: Los miembros del equipo deben de estar sumamente comprometidos con el trabajo para poder lograr una meta. 
Actualmente, la mayoría de empresas obtienen sus objetivos por medio del trabajo en equipo. Uno de los rasgos más importantes que debe poseer el equipo para ser exitoso, es contar con individuos que posean conocimientos, experiencias, ideas y disposiciones distintos.

Para que cualquier trabajo en equipo sea un éxito, deberá haber una comunicación fluida entre los integrantes, todos deberán querer cumplir con los objetivos y el tipo de liderazgo que ejerza el jefe deberá ser positivo. El jefe del equipo deberá de ser capaz de ubicar las habilidades de cada individuo, conectar sus conocimientos y distintas destrezas, de tal forma que estas se complementen.

Para realizar trabajos en equipo es importante considerar una serie de criterios:

Frente a problemas que surjan en la empresa u organización, el equipo deberá pensar en conjunto, ya que un solo individuo no puede determinar por si solo cuál es la mejor solución. 
Cada integrante del equipo deberá tener en mente que el objetivo principal no es sobresalir sino alcanzar la meta común de la empresa. 

Cuando los integrantes del equipo debaten acerca de cómo ejecutarán el proyecto que les han encomendado, deben tener una actitud reflexiva, ya que de ser negativos, benévolos o impositivos, no estarán colaborando con el equipo. 
El trabajo en equipo podría compararse con un tren, ya que cada integrante debe ser una especie de “locomotora” en la ejecución del trabajo, haciendo que el resto del equipo siga motivado para llegar a la meta común. 

Para lograr cohesión en el equipo, el líder debe establecer metas claras y compartirlas con el resto del grupo, de tal forma de que estas se vuelvan metas comunes y todos quieran conseguirlas. 
Los ingredientes más importantes en el trabajo en equipo son la humildad, la comprensión, el perdón y el talento. 
La confianza es el elemento clave que siempre debe existir entre los miembros de un equipo de trabajo. 

Para finalizar, para poder trabajar en un equipo, cada integrante debe tener voluntad, capacidad de sacrificio y entrega, de tal forma que la meta se vuelva una realidad. 
Para resumir, es menester estar consciente de que el trabajo en equipo necesita que todos los integrantes estén integrados y que cada uno aporte sus diferentes capacidades, de esta forma, alcanzar la meta establecida será más fácil.

Patricia Baez- Coach Team Building- Republica Dominicana- Para Contratacion Patric.baez@claro.net.do

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dinámicas de trabajo en equipo

 

 

 

La dinámica de equipo son las fuerzas invisibles que operan en un equipo entre diferentes personas o grupos. La dinámica de equipo pueden influir fuertemente en la forma de un equipo reacciona, se comporta o realiza, y los efectos de la dinámica del equipo son a menudo muy complejos. Esta página lo que considera la dinámica del equipo son y el impacto que tienen en el equipo.

 

Supongamos que en un pequeño equipo de seis personas que trabajan en una oficina hay dos personas que tienen una amistad particularmente fuerte. Esta amistad es una “fuerza natural” que puede tener una influencia en el resto del equipo, y puede manifestarse de diversas maneras, ya sea positiva o negativamente.

 

Otros factores también pueden desempeñar una influencia. Por ejemplo, si una pared de armariosse colocara en la parte central de la oficina, esto también formar una “fuerza natural” que influye en el flujo de comunicación y puede separar el grupo en dos subgrupos más grupos.

 

A veces, una “ausencia” de una fuerza natural también puede ser una dinámica de equipo. Por ejemplo, si el líder o administrador se retira permanentemente de la oficina, el grupo puede serarrastrado a un cambio de comportamiento.

 

¿Cómo reconocer la dinámica del equipo?

 

Usted puede reconocer la dinámica del equipo, buscando las fuerzas que influyen en el comportamiento del equipo. Estas fuerzas podrían incluir:

 

  • Estilos de personalidad (por ejemplo: la inclusión o exclusión de personas)
  • Funciones del equipo (por ejemplo: véase el MTR-la dinámica del equipo i)
  • Diseño de oficina (por ejemplo: armarios dividir en dos equipos)
  • Herramientas y la tecnología (por ejemplo: correo electrónico, tablón de anuncios, fondo de información que permita la comunicación oculta).
  • La cultura organizativa (por ejemplo: coches de empresa que actúa como un símbolo de estatus para separar los grupos de empleados)
  • Procesos, metodologías y procedimientos (por ejemplo: la metodología de resolución de problemas) etc

 

Usted puede identificar la personalidad basado en la dinámica de completar nuestra línea de Dinámica de Equipos de Evaluación.

 

¿Cómo puede la dinámica del equipo se gestionarán de forma constructiva?

 

Usted necesita:

 

  • buscar la dinámica del equipo – las “fuerzas naturales” en el juego
  • determinar si están actuando para bien o para mal,
  • hacer intervenciones para que el efecto de esa dinámica más positiva.

 

Por ejemplo, si una pared de armarios es la inhibición de la comunicación dentro de un grupo, esa pared puede cambiar de posición y la distribución de la sala destinada a fomentar la comunicación (sin que el medio ambiente demasiado incómodo para aquellos que valoran su privacidad cuando se trabaja en tareas individuales).

 

Ejemplo: El impacto de una amistad

 

El efecto positivo de una gran amistad en un equipo podría ser:

 

  • los amigos se comunican mucho juntos …
  • … que, naturalmente, da lugar a otros miembros están elaborando en la discusión
  • … que se traduce en un buen “sentir social” para el grupo
  • … lo que hace que la gente disfrute de estar en el grupo de
  • … lo que mejora la motivación y el compromiso

 

El efecto negativo de una gran amistad podría ser:

 

  • a causa de las otras cuatro personas se sientan excluidos …
  • … lo que significa que es menos probable que incluya a los dos amigos en la toma de decisiones
  • … lo que significa que es probable que sean dos sub-grupos
  • … lo que significa que la información no puede fluir a través de todo el grupo, pero sólo dentro de los subgrupos de
  • … lo que significa que la falta de comunicación puede dar lugar a malentendidos y pobre rendimiento colectivo

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Patricia Baez- Nos habla del Estres Laboral

Inicialmente el estrés puede dinamizar la actividad del individuo provocando un proceso de incremento de recursos (atención, memoria, activación fisiológica, rendimiento, etc.) que hace aumentar la productividad. Sin embargo, cuando este proceso de activación es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio, así como la pérdida de rendimiento.

    Para realizar tareas complejas, o para aumentar la velocidad en tareas simples, se necesita un cierto grado de activación. Sin embargo, un exceso de activación dificulta la realización de dichas actividades.

    Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero a grandes rasgos, cabe señalar su influencia negativa sobre la salud, así como sobre el deterioro cognitivo y el rendimiento.

    El estrés puede influir negativamente sobre la salud por varias vías, como son:

1) por los cambios de hábitos relacionados con la salud,

2) por las alteraciones producidas en los sistemas fisiológicos (como el sistema nervioso autónomo y el sistema inmune) y

3) por los cambios cognitivos (pensamientos) que pueden afectar a la conducta, las emociones y la salud.

 

  • En primer lugar, el estrés modifica los hábitos relacionados con salud, de manera que con las prisas, la falta de tiempo, la tensión, etc., aumentan las conductas no saludables, tales como fumar, beber, o comer en exceso, y se reducen las conductas saludables, como hacer ejercicio físico, guardar una dieta, dormir suficientemente, conductas preventivas de higiene, etc. Estos cambios de hábitos pueden afectar negativamente a la salud y, por supuesto, pueden desarrollarse una serie de adicciones, con consecuencias muy negativas para el individuo en las principales áreas de su vida, como son la familia, las relaciones sociales, el trabajo, la salud, etc. Veamos algunos datos: 

    • (1) en algunas profesiones altamente estresantes hay tasas más altas de tabaquismo, alcoholismo y otras adicciones; 

    • (2) esto también es cierto en trabajadores desempleados, frente a lo que tienen trabajo; 

    • (3) las personas con obesidad presentan niveles de ansiedad más altos que las personas que no presentan obesidad; 

    • (4) los trastornos de alimentación (anorexia y bulimia) también están muy ligados con ansiedad; 

    • (5) muchas personas con fobia social tienen problemas con el alcohol. 

    A su vez, el desarrollo de hábitos perniciosos para salud, como es el caso de las adicciones, hace aumentar el estrés. Los programas de intervención para la reducción del peso, o los programas de intervención en adicciones, o el tratamiento de los trastornos de alimentación, etc., deben incluir técnicas de reducción de ansiedad y manejo del estrés, pues cuando así se hace mejoran su eficacia.

 

  • En segundo lugar, el estrés puede producir una alta activación fisiológica que, mantenida en el tiempo, puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas o psicosomáticas, tales como dolores de cabeza tensionales, problemas cardiovasculares, problemas digestivos, problemas sexuales, etc. (Labrador y Crespo, 1993); a su vez, el estrés puede producir cambios en otros sistemas, en especial puede producir una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones (como la gripe) y puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1994). Veamos datos: 

    • (1) los pacientes hipertensos presentan niveles de ansiedad e ira más altos que las personas con presión arterial normal; 

    • (2) las personas que sufren arritmias, cefaleas, asma, trastornos de piel, disfunciones sexuales, trastornos digestivos, contracturas musculares, etc., por lo general presentan altos niveles de ansiedad; 

    • (3) los estudiantes en época de exámenes (su principal periodo de estrés) son más vulnerables a la gripe o a enfermedades infecciosas de tipo pulmonar, siendo más vulnerables las personas con alta ansiedad a los exámenes. 

    Los programas de entrenamiento en reducción de ansiedad mejoran el bienestar psicológico en todos estos casos, pero también disminuyen la activación fisiológica y mejoran los síntomas físicos de estas enfermedades (reducción de la presión arterial, disminución de la taquicardia en las arritmias, eliminación del dolor en las cefaleas, etc.

 

  • En tercer lugar, el estrés puede desbordar al individuo de manera que comience a desarrollar una serie de sesgos o errores cognitivos en la interpretación de su activación fisiológica, o de su conducta, o de sus pensamientos, o de algunas situaciones, que a su vez le lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, etc., que de por sí son un problema de salud (los llamados trastornos de ansiedad), pero que a su vez pueden seguir deteriorando la salud en otras formas. Por ejemplo, una persona sometida a estrés prolongado puede llegar a desarrollar ataques de pánico, o crisis de ansiedad, que son fuertes reacciones de ansiedad, que el individuo no puede controlar, con fuertes descargas autonómicas, temor a un ataque al corazón, etc. Durante esta crisis el individuo interpreta erróneamente su activación fisiológica y piensa que le faltará el aire (cuando realmente está hiperventilando), o que morirá de un ataque al corazón, o que se mareará y caerá al suelo, o que se volverá loco, etc. Posteriormente, estos ataques de pánico suelen complicarse con una agorafobia (evitación de ciertas situaciones que producen ansiedad), con una dependencia de los ansiolíticos, a veces con reacciones de depresión por no poder resolver su problema, etc. (Peurifoy, 1993; Cano Vindel, 2002). Estos trastornos de ansiedad son mucho más frecuentes en mujeres que en varones (de 2 a 3 veces más frecuentes), pero por lo general una crisis de ansiedad coincide con un periodo de mucho de estrés que se ha prolongado un cierto tiempo. Entre un 1,5% y un 3,5% de la población sufre trastornos de pánico con o sin agorafobia. La edad de aparición se encuentra entre los 17 y los 35 años, justo en su edad más productiva.

    El estrés también puede ocasionar una serie de perturbaciones sobre los procesos cognitivos superiores (atención, percepción, memoria, toma de decisiones, juicios, etc.) y un deterioro del rendimiento en contextos académicos o laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1996), laborales (Cano Vindel y Miguel Tobal, 1995), etc. Así, por ejemplo, los estudiantes con alta ansiedad de evaluación presentan una disminución del rendimiento, mientras que los programas de entrenamiento en reducción de ansiedad a los exámenes no sólo reducen ésta, sino que mejoran el rendimiento académico, aumentando la nota media.

    El estudio de cómo el estrés provoca interferencias sobre los llamados procesos cognitivos superiores y sobre el rendimiento se ha llevado a cabo fundamentalmente desde una perspectiva cognitivo-emocional y, sin duda, la emoción con la que más se ha trabajado a la hora de estudiar esta influencia negativa sobre los procesos cognitivos ha sido la ansiedad.

 

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Para contratacion, patric.baez@claro.net.do, 809 533 8743, 809 440 3246

Patricia Baez- Nos habla del manejo del Cambio en las empresas y la Resistencia al Mismo

“¿Cómo reacciona usted ante el cambio? ¿Qué sentimientos le despiertan las situaciones de cambio? ¿Tiende a apoyar u oponerse a los procesos de cambio? ¿Cómo maneja la incertidumbre que generalmente acompaña el cambio? Muchas personas perciben el cambio como algo inesperado que los saca de su zona de confort.”

Hay que salir de la zona de confort: Cómo gestionar la resistencia al cambio en la empresa.

A muchos el cambio les genera ansiedad ante la ambigüedad e incertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás posiciones, personas, estatus, etc., por lo que se vuelven reacios a cambiar, al percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado.

El cambio también puede sacar a la superficie las inseguridades de las personas. Por eso algunos individuos en las organizaciones reaccionan oponiéndose al cambio. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en relación al cambio: la resistencia que casi siempre va asociada a él.

El que estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las organizaciones, no necesariamente debe verse en forma negativa, sino como parte de la dinámica natural del cambio.

Algunos estudiosos de los procesos de cambio opinan que los seres humanos son, por naturaleza, reacios al cambio, estableciendo una relación causa efecto entre cambio y resistencia. Esta relación no siempre es tan lineal; pero lo cierto es que comprender y manejar la resistencia es un asunto vital del proceso de cambio, si se aspira a gestionar el mismo con efectividad.

¿Cómo define usted la resistencia al cambio?.

Muchos enfoques de manejo del cambio consideran la resistencia como un subproducto inevitable y negativo con el que hay que contar a la hora de implementar un cambio en la organización. Bajo esta óptica la resistencia debe ser sofocada y eliminada. Otros autores ,como es el caso de H.B. Karpla, entienden la resistencia como un mecanismo de preservación “reconocido y trabajado”.

En todo caso las estrategias que se utilizan para enfrentar la resistencia al cambio, se fundamentan en la definición que de ésta se tenga. Si se concibe la resistencia como algo negativo, la estrategia es vencerla o eliminarla. Bajo esta visión de la resistencia, las personas que se oponen – resisten – al cambio, son etiquetadas como dañinas y retrógradas; pero si se define la resistencia como un alerta del sistema que procura su supervivencia, el objetivo es estudiarla y atenderla. Bajo esta óptica la resistencia se conceptualiza como un mecanismo para proteger y preservar el sistema (organización, familia, etc.).

La resistencia vista como preservadora de la estabilidad y la vida del sistema.

Bajo este último enfoque, cambio y resistencia, ambos, juegan un papel decisivo e importante en el funcionamiento saludable de un sistema. La resistencia no representa simplemente a las fuerzas restrictivas que tratan de detener el cambio, y a las cuales hay que vencer. Por el contrario, constituyen mecanismos regulatorios esenciales integrados a la dinámica de funcionamiento de todo sistema natural o social.

Esta manera de concebir las resistencias asociadas al cambio está enmarcada dentro de un enfoque sistémico de las organizaciones y un elemento intrínseco a todo proceso de cambio, proponiendo una consideración más de alianza con la resistencia que de combate frontal contra ella.

En este sentido dice Patricia Baez: “Un enfoque menos confrontativo para el manejo de la resistencia empezaría por reconocer la resistencia, comprender sus raíces o causas, “escuchar” los mensajes que emite y apreciarla como una oportunidad de retroalimentación útil y de valioso aprendizaje para el proceso mismo de cambio”.

Este es un proceso, que rechaza la confrontación y aprovecha su propia energía y curso de acción a favor del crecimiento y la transformación.

Se trata de un enfoque más biológico que mecanicista, una visión más tomada de la mano con la ecología propia de los sistemas, e implica una comprensión de cómo opera todo sistema.

Cuando los sistemas envejecen o se estancan, las fuerzas impulsoras del crecimiento presionan para producir el cambio y relanzar el sistema; pero en ese mismo momento alguna forma de resistencia opera naturalmente para buscar el balance, manteniendo así la continuidad, estabilidad e integridad del sistema, evitando que éste se precipite a situaciones potencialmente peligrosas y dañinas. De esta forma las resistencias cuidan la vida del sistema. La resistencia busca proteger el sistema. Como lo expresa : “La resistencia impide lastimarse”.

El cambio se relaciona con la necesidad de crecimiento, y la resistencia con la necesidad de regulación.

El cambio está asociado a la necesidad de crecimiento de todo sistema (organismo, empresa, sociedad, etc.). Dice PB: “La necesidad de cambio es la necesidad del crecimiento”. La opción de cambio no es un problema con el que hay que lidiar, sino una oportunidad para el crecimiento, la renovación y la supervivencia de las personas u organizaciones.

Agrega el propio PBImagenPatricia: “Las empresas como las personas tienen sus procesos y cuando estos se impassan, entran en la parálisis que no es más que la necesidad de reflexionar, tomar conciencia y dar un salto cuántico para colocarse en mejor posición. Los problemas no son más que la oportunidad para hacerlo”. Los problemas son una oportunidad para el crecimiento, vale decir, para el cambio. Los problemas son la evidencia de que algo necesita cambiar.

Ahora, los sistemas tienen sus propios mecanismos y ciclos para crear crecimiento y expansión, aunque estos procesos no fluyen libres de obstáculos y restricciones. Es como el mecanismo homeostático del cuerpo humano, o el equilibrio con que operan los ecosistemas naturales, o los propios mecanismos de balance con que una sociedad garantiza tanto su progreso como su estabilidad. Junto con la necesidad de crecer está también la necesidad de regulación y protección. Esto es válido tanto para los sistemas naturales como los sociales.

Patricia Baez – Experta en Desarrollo Organizacional y Team Building Nos habla de la Zona de Comodidad de los equipos de Trabajo

 

Es el concepto base de cualquier aprendizaje, evolución o transformación.

La Zona de Comodidad (interior en blanco) se define por todo lo que estamos acostumbrados a hacer, pensar o sentir. Es lo habitual y conocido para nosotros. Incluye experiencias positivas y negativas, comportamientos constructivos y destructivos. Es lo que sabemos a fecha de hoy.

Si queremos aprender o cambiar cualquier cosa, necesitamos salir de lo conocido y aventurarnos en lo desconocido. Esto comporta un riesgo: todavía no sabemos que pasará o si seremos capaz de manejar la situación. Por esto, la tendencia natural es refugiarnos en lo que controlamos: nuestra experiencia hasta la fecha. Así se convierte en nuestro refugio y limitación a la vez. De hecho, cuánto más experiencia acumulamos, más razones tendremos para mantenernos en nuestra ya “amplia” zona de comodidad.

Aprender siempre conlleva tomar un riesgo.

Este principio se aplica a individuos colectivos de igual manera. Los equipos, las organizaciones e incluso los países tienen su Zona de Comodidad. Están las cosas que se dicen, aquello que no se puede decir, lo que estamos acostumbrados a pensar y aquello que no solemos pensar, nuestra manera de actuar, de organizarnos, de liderar, de expresarnos, de sentir, etc…

Los pasos que damos fuera de la Zona de Comodidad hacen que ésta se expanda. Al hacer, pensar o sentir algo nuevo, ampliamos nuestra Zona de Comodidad. En una palabra: crecemos.

La clave de la evolución está en la capacidad de tomar riesgos. La especialidad de Alto Rendimiento es crear marcos adecuados que facilitan y aceleran este proceso.

Paso a la Zona de Influencia

Es una ilustración clásica de la sensación de poder personal o de impotencia para influir en nuestra realidad.

Si extraemos de todo lo que existe en este Mundo aquello que nos afecta en algún grado, obtenemos nuestra zona de preocupación . Fuera de este círculo quedan las cosas que nos son indiferentes. En lazona de influencia se encuentra aquello que depende de alguna forma de nosotros. Allí podemos crear, provocar o influir en lo que ocurre: nos vemos actores. Fuera del círculo de influencia nos sentimosvíctimas de los acontecimientos – no dependen de nosotros.

Algunos tienen un círculo de influencia muy pequeño y una gran zona de preocupación. Su experiencia del mundo es de fatalismo, impotencia o simple contemplación pasiva. Otros se sienten maestros de su propio destino y constantemente amplían su círculo de influencia.

El punto clave de este modelo está en que la zona de influencia no es fija. Se expande o se contrae según nuestra percepción y especialmente según dónde nos enfocamos . Si tratamos de explicar porqué no se puede cambiar algo, encontraremos buenas razones y nuestro círculo de influencia se contrae. Si buscamos maneras de influir en las cosas, tarde o temprano encontraremos pistas y soluciones: nuestro círculo de influencia se expande.

“La gente siempre justifica los hechos a través de sus circunstancias. La gente que se maneja bien en este mundo es la que va y busca las circunstancias que quiere, y si no las encuentra, las crea.
George Bernard Shaw

Es el enfoque que distingue la sensación de victima de la del actor. Por eso uno de los 3 pilares de nuestro trabajo es la focalización.

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Abordaje coherente

Para garantizar su efectividad, cualquier intervención debe integrarse de forma coherente en un plan de desarrollo existente o elaborarse conjuntamente según el siguiente modelo:

Abordaje coherente del Enfoque Integral

Patricia Baez- Experta en Team Building- Out e In Door Nos habla de los Beneficios de la Herramienta

La Experiencia en el Coach en Desarrollo Organizacional, Recursos Humanos y manejo de Equipos y Estrategia de Negocios es Imprescindible, no solo una certificacion !Imagen

Las actividades outdoor, o al aire libre, pueden ser un excelente elemento para mejorar la relación entre los empleados, concretar ciertas acciones, participar de actividades distendidas y mejorar las políticas de recursos humanos a nivel general.

¿Qué son las actividades outdoor?

Las actividades outdoor son actividades de empresas que son llevadas a cabo al aire libre, generalmente fuera del horario de oficina y lejos de este espacio también.

En este tipo de actividades, que pueden ser almuerzos, trabajos en equipo, conferencias, workshops y otro tipo de proyectos, suelen citarse a los empleados de determinado o varios sectores para que participen.

Las actividades outdoor poseen un gran sentido de la aventura y del trabajo corporal, por lo que se demuestran como excelente elementos para cortar con la rutina y permitir que se demuestran otras dinámicas de equipo.

Poniendo a los integrantes de un equipo, grupo u oficina en situaciones donde normalmente no estarían, pueden afianzarse lazos, distender las rígidas relaciones laborales, generar una alta carga física y fomentar el antiestrés.

¿Para qué sirven?

Muchas empresas emplean actividades outdoor para con sus empleados con distintos objetivos.

Algunos de ellos pueden ser:

Mejorar las relaciones: El día a día y la rutina muchas veces no permite que las relaciones humanas se mejoren. El stress al que se somete a la persona puede generar malas relaciones interpersonales con sus compañeros.

Las actividades outdoor promueven el trabajo en equipo, en situaciones de juego o aventura, lo cual termina por mejorar las relaciones entre compañeros, jefes y subordinados.

Delinear políticas: Las actividades vivenciales outdoor permiten que se delineen políticas con mayor efectividad.

Por ejemplo: si un grupo no está dando los resultados esperados, sumergir a sus integrantes en actividades de este estilo puede ayudar a mejorar su rendimiento.

Las personas suelen comprender mucho mejor las políticas de la compañía cuando las viven y las toman como propias, en lugar de aprenderlas de memoria o verlas todos los días en una pared.

Lograr objetivos: Este tipo de emprendimientos también ayuda a mejorar el rendimiento de los equipos para que logren determinados objetivos.

Generalmente, las actividades outdoor tienden a la competencia sana y al trabajo en equipo para alcanzar determinados logros que luego son premiados. Esto se puede traducir a las actividades del día a día utilizando este tipo de técnicas.

Conclusión

El juego y la aventura al aire libre suelen ser una excelente estrategia para lograr estos y otros objetivos, teniendo en cuenta que se trabaja con personas que muchas veces necesitan una distracción de su rutina laboral diaria.

Emprender actividades outdoor puede mejorar mucho las relaciones interpersonales entre los integrantes de los equipos, aumentar la productividad y asi llegar más rápido a los objetivos.

 

Patricia Baez – Experta en Team Building- Latam- La importancia de la Experiencia en el Coach

Con mas de 15 anos tratando equipos de Trabajo, Patricia Baez ha ganado el premio Excellence Award por 3 anos consecutivos y el Business Award 2013, trabaja Latam, Caricam, Caribe , Mexico, USA, Costa RIca, Guatemala como Speaker Coach Move , Diplomado Pasion y Liderazgo y Creando Pasion en Rojo, http://www.pbhconsultores.com , 809 533 8743 , 809 440 3246, Experta en manejo de equipos de Trabajo , Dinamicas Vivenciales y Coaching Grupal, Head Hunting y Out Sourcing.

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¿QUÉ ES EL TEAM BUILDING ?

El concepto Team Building (“Construcción de Equipo”) se comprende como un conjunto de Actividades o Ejercicios que permiten a los miembros de un grupo definirse como equipo.

 

 

Grupo Telefónica, Torneo de Campeones, 

Su aplicación nació en Estados Unidos como una técnica de las empresas de recursos humanos para fomentar y mejorar las relaciones entre los ejecutivos de una corporación. Posteriormente su uso se ha hecho extensible a todos los estratos corporativos por sus excelentes resultados en las relaciones personales. Hoy se utiliza en todas las grandes empresas como una actividad usual en la resolución de conflictos o mejora de equipos de trabajo.

 

En apariencia, las propuestas de team building parecen meramente lúdicas, pero su análisis posterior ofrece unos resultados excelentes a la hora de fomentar las relaciones personales entre los participantes, el compañerismo, las capacidades de organización, de trabajo en equipo, de delegación, o el liderazgo.

 

El proceso gradual que implica trabajar (y jugar) efectivamente en equipo y tener éxito comienza por el primer paso: definir el tipo de grupo al que pertenecemos. Todos los integrantes deben tener en claro cuáles son las metas, qué roles cumple cada uno, quién debe trabajar con quién y cuál es la estrategia a seguir. Cada uno de los integrantes participa activamente en un objetivo común.

 

 

“Luz – cámara – ¡acción!”,

 

a) Para qué sirve?

 

Su utilidad radica en el concepto básico del trabajo de personas que integran una organización. Sirve para trabajar sobre las características que hacen al liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo y otros aspectos tanto “relacionales” como “personales”, que complementan a los conocimientos profesionales.

 

b) Para quién sirve?

 

Su orientación apunta a las empresas que valoran su capital más importante: el crecimiento personal y profesional de todo el equipo de trabajo. Está orientado a las empresas que consideran al aprendizaje y la diversión como una experiencia de resultados positivos para la organización en general.

 

Las personas que trabajan en diversas organizaciones están ávidas de un nuevo tipo de aprendizaje que potencie sus capacidades y su entusiasmo. Este tipo de “Aprendizaje Experiencial” los llevará a entender desde otro punto de vista aspectos de la realidad: jugando juntos profundizamos el conocimiento en cuanto a la conducción de equipos de trabajo, y por sobre todo ampliará las capacidades en el uso de comunicación personal e interpersonal. De esta manera se logrará alcanzar los objetivos empresariales, profesionales y personales deseados. 

 

c) Team Building – Teamwork: Fomentar la confianza dentro del equipo

 

Esta línea de programas está diseñada para clientes que deseen aprovechar los encuentros de su equipo de trabajo para mejorar, mediante sesiones de trabajo en equipo, las habilidades personales y de grupo usando técnicas de Team building. Estos eventos se pueden realizar tanto Indoor (espacios interiores) como Outdoor (espacios exteriores). Todas las sesiones pueden diseñarse con una duración variable (aprox. de 2 a 6 horas), de acuerdo a cada necesidad.

 

Entre otras razones, el éxito del método radica en una metodología de aprendizaje basada en la aplicación de la formación vivencial o por experiencia, que para producirse se nutre de los cinco elementos claves del aprendizaje:

 

–         Pensar;

 

–         Observar;

 

–         Hacer;

 

–         Sentir;

 

–         Compartir.

 

“El Corazón de una organización exitosa es un equipo cuyos miembros se comprenden y confían plenamente entre sí.”

 

 

 

La importancia del contacto físico de forma natural y espontánea…

 

 

Un estudio divulgado por la revista Emotion, 248 participantes fueron seleccionados para expresar distintas emociones a sus compañeros a través de breves contactos corporales. Tanto entre hombres y mujeres como entre individuos del mismo sexo los palmoteos, apretones y golpes suaves fueron asociados a sensaciones positivas como agradecimiento y simpatía.

 

Pero no se trata sólo de un tema de percepción. El psiquiatra Lister Rossel, de la Clínica Las Condes, explica que este contacto fugaz también actúa como un regulador de nuestro organismo.

 

El especialista indica que estas expresiones aumentan la secreción de serotonina y dopamina, sustancias relacionadas con el bienestar, al tiempo que disminuye los niveles de cortisol, hormona ligada con la angustia, la ansiedad y el estrés. “Las personas experimentan una disminución de la agresividad y una mejora en su ánimo”, explica Rossel. De hecho, otra investigación publicada en la revista Psychosomatic Medicine, comprueba que el contacto físico ayuda a incrementar la secreción de oxitocina, una sustancia que ayuda a alcanzar la calma cuando las personas están estresadas.

 

No es lo único. Los saludos efusivos también promueven el trabajo en equipo. Así lo postula una investigación de la U. de California, en Berkeley, que estudió el contacto físico entre los jugadores de diversos equipos de básquebol de la NBA y lo compararon con su rendimiento. Aquellos en que el estrechamiento de manos y los palmoteos era más común obtuvieron un mejor resultado. “Este contacto físico puede promover el trabajo en equipo, aumentar la cooperación y el rendimiento, pues genera la señal que la carga es compartida”, dice la publicación.

 

(“Saludos efusivos recucen el estrés y promueven el trabajo en equipo”)

 

 

d) Son necesarias algunas circunstancias especiales para realizar estas actividades?

 

Las causas pueden ser subjetivas y variadas. La solución puede encauzarse por varios caminos. Pero a la luz de los resultados, si la conclusión resulta de utilidad y además es divertida, creemos que el objetivo estará cumplido..

 

     En qué circunstancias pueden aplicarse?:

 

Unir equipos dispares, promover el trabajo en equipo entre divisiones, aún en organizaciones enteras.

Recompensar a su equipo por el logro de objetivos determinados o por haber tenido un año/mes o una semana  exitosa y/o simplemente para recibir el año nuevo.

Fortalecer los lazos de Comunicación Interna e Interdepartamental.

Levantar el espíritu y erradicar el estrés.

Focalizar el equipo en nuevos lanzamientos, campañas de marketing o cambiar  incentivos.

Desarrollar un “espíritu de cuerpo”, un espíritu común de camaradería, entusiasmo, y devoción a alguna causa entre los miembros de un grupo.

Inspirar una actitud de  “Carpe Diem” (“Aprovecha el día”).

Desafiar a su equipo para que trabaje unificada, eficaz y creativamente.

Tips Trabajo en Equipo Patricia Baez

El concepto de equipo tiene su origen en la versión deportiva del tema. Sin embargo, esta mirada desde el deporte se incorpora al ámbito organizacional a mediados del siglo XX cuando diferentes autores empiezan a reconocer la importancia de los equipos en las organizaciones, centrándose en las empresas y particularmente en los proyectos. Así se suele hablar en la actualidad de team building, team work, team leadership.

El trabajo en equipo no es una mera suma de actividades individuales, sino que hay una energía colectiva que produce un efecto distinto a la simple adición de tareas.

Para aquellos que conducen o lideran equipos y que desean no solo conformar equipos de trabajo sino, fundamentalmente, aprender a conseguir todo el potencial de la cinergía entre todos sus integrantes, aquí les entregamos 10 claves que serán fundamentales.

1. Constitución de los equipos con un propósito determinado y una tarea.Para que un equipo se constituya, debe haber un propósito convocante, una tarea a realizar.

2. Alcance de los propósitos en un plazo determinado. Los equipos tienen tiempos concretos para realizar su tarea. Estos tiempos pueden ser fijados por un nivel superior de la organización, por el propio equipo, por el conductor o mediante un proceso de negociación entre los distintos actores de la organización.

3. Especialización individual y co-especialización en equipos. Si bien los integrantes tienen conocimientos y habilidades específicos en una o más disciplinas, también deben prepararse para intercambiar funciones.

4. La selección de los integrantes del equipo. Las organizaciones seleccionan a sus miembros centrándose en habilidades individuales, condiciones psicológicas, etc.

5. Evaluación por procesos. Evaluación por resultados. Algunos equipos se miden solo por resultados. Otros se miden también la forma y el proceso en que se realizó la tarea.

6. Estilo del equipo. Todo equipo tiene un estilo que lo caracteriza y se forma por acuerdos internos, por los recursos, por el estilo personal, los conocimientos y experiencias previas de los integrantes y del conductor, por su historia, etc.

7. Estándares de calidad. Los equipos tienen como requisito el cumplimiento de estándares de calidad. Por ejemplo: una orquesta no puede desafinar.

8. Confiabilidad. Se desarrolla con el tiempo. En equipos efímeros la confialidad está muchas veces implícita en la profesionalidad de sus integrantes.

9. El juramento del equipo. Los pactos marcan los límites del equipo, generan cohesión.

10. Ética, motivación y capacitación. La satisfacción de ciertos principios éticos -de los cuales la capacitación permanente y la competencia no están excluidas- es un motivador para los integrantes del equipo.

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Que es el Move Coach

Aunque se puede aplicar en cualquier ámbito personal, suele ser muy efectivo y usado en el entorno laboral. Y es que la nueva disciplina delMove Coaching se está haciendo cada vez más popular para conseguir mover personas, y también causar buena energía en el grupo de trabajo.

Sus amantes dicen que más que una disciplina, es una actitud de vida; una rama dentro del coaching con el cual se adquieren destrezas como tener la capacidad de poder movilizar a las demás personas,  y motivar a quienes están a nuestro alrededor.

Todo parte por la premisa de que el coaching trabaja con los valores, principios y encuadres, por lo que resulta como una práctica humanista no terapéutica tanto en la cotianeidad, como en la vida laboral. En términos de autoayuda, el coaching ayuda a conectar a las personas con uno mismo, y a la vez, generar energía positiva a quienes le rodean.

El Move Coaching puede ayudar a que otro se mueva por sus propios medios, por lo que el coach deberá entregar a su equipo las herramientas para que trabajen con iniciativa propia. Por esta razón, se afirma que  el coach tiene la tarea de enfocar, iluminar ciertos lugares que están en sombra.

Lo escencial es que el coach ayude a despertar con quienes trabaja a diario, motivándolos y solucionando los problemas de entendimiento y comunicación.Supone una ayuda para que despierten partes adormecidas por el tiempo, el conformismo o el miedo a hacer algo diferente desde la creatividad y el cambio generado de dentro a fuera, y no al revés.522543_437221853012829_1200191510_n